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Tous les ans, la législation évolue.
Les textes en vigueur sont réformés, de nouvelles obligations sont créées et les lois se multiplient alors.
Pour y voir clair dans ce contexte, le mieux est d'être bien accompagné.
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Avocat en droit du travail au Barreau de Paris

Le droit du travail est un domaine qui régit les règlementations sur l’élaboration du contrat de travail, la gestion des contentieux relatifs au contrat, et la prise en charge des contentieux prud'homaux. Dans son cabinet d’avocat au Barreau de Paris, Maître Béatrice de Puybaudet propose son assistance juridique aux employeurs et aux employés dans les situations suivantes :
  • Rédaction du contrat de travail, modification des termes du contrat, rajout d’avenant, insertion de clause
  • Représentation du salarié en cas de non-paiement (bonus, primes, heures supplémentaires effectuées)
  • Conseils et assistance en cas de rupture du contrat (rupture abusive, conventionnelle ou unilatérale, démission, licenciement et éventuelle contestation de licenciement, etc.)
  • Accompagnement en cas de sanction disciplinaire : conseil de discipline, mise à pied, avertissement par écrit, etc.
  • Assistance et représentation devant le conseil des Prud’hommes
  • Conseils dans le cadre d’une révision des conditions de travail ou d’une requalification du salaire
 Avocat en droit du travail au Barreau de Paris

Le droit du travail pour les salariés

Quel que soit le domaine dans lequel ils exercent, les salariés ont des droits que tout employeur se doit de respecter. Maître Béatrice de Puybaudet intervient donc pour défendre les intérêts de celui-ci et faire valoir ses droits.
 

Le contentieux du contrat de travail

Il peut arriver que l’employeur ne mette pas à exécution le contrat du travail selon les termes prévus. Dans l’intérêt des salariés, l’avocat en droit du travail, Maître Béatrice de Puybaudet, intervient ainsi pour faire respecter toutes les clauses de la convention.

Les contentieux du contrat de travail pour lesquels cet avocat à Paris intervient sont :
  • La modification unilatérale du contrat : sans approbation du salarié
  • La requalification du contrat de travail : modification de certains termes sans avantager nécessairement l’employé
  • Le retard dans les paiements : salaires, primes, et autres avantages pécuniaires
  • Le rappel de salaire : non-paiement des heures supplémentaires, mauvaise évaluation de la grille salariale…

La sanction disciplinaire

En cas de défaillance du salarié, il n’est pas rare que la société mette en application les procédures disciplinaires prévues par la loi. Les sanctions dépendent évidemment des fautes commises par le concerné.

L’avertissement : il s’agit ici de prévenir le salarié par rapport à un comportement inapproprié au règlement de la société. L’employé fautif est mis en garde de ne plus reproduire la même erreur sous peine de sanctions plus sévères. Le concerné peut contester l’avertissement qui lui est attribué si l’employeur ne peut pas démontrer, preuve à l’appui, que le mauvais comportement a bien eu lieu.

La mise à pied : cette forme de sanction interdit à l’employé fautif de venir travailler pendant un laps de temps déterminé. Dispensé de tâches, il ne perçoit donc pas de salaire durant cette période d’absence. Le salarié a le droit de contester cette mesure disciplinaire s’il estime que les faits pour lesquels il est jugé ne sont pas fondés. Il peut notifier son employeur de sa contestation par une lettre recommandée avec accusé de réception.

La rétrogradation : pour être valable, cette sanction doit être prévue par le règlement intérieur de la société, et doit s’appliquer de manière proportionnelle à la faute. La rétrogradation induit à une baisse du salaire, et implique donc une modification de certains termes du contrat. Or, le contrat ne peut pas être modifié sans l’accord de l’employé. Ce dernier peut donc refuser la sanction, que l’employeur se verra dans l’obligation de remplacer. Il faut savoir cependant que la sanction de remplacement de la rétrogradation peut être plus légère, mais peut aussi être plus sévère.

La mutation : cette sanction disciplinaire est rarement appliquée, sauf si le salarié a tendance à reproduire les fautes pour lesquelles il a déjà été sanctionné auparavant. La mutation peut être contestée par l’employé s’il parvient à justifier l’inexistence d'accumulation de fautes de sa part.
 

Le licenciement

Le licenciement est la forme de sanction la plus sévère en ce qui concerne le droit du travail. Cette mesure est justifiée lorsque les avertissements et les mises à pied s’accumulent et que le salarié ne fait pas preuve de bonne volonté pour y remédier.

On parle de licenciement non disciplinaire en cas d’insuffisance de résultat (objectif individuel non atteint pour le salarié), d’insuffisance professionnelle (manque de compétences dans l’exercice de ses fonctions), de mésentente (malentendu entre le salarié et l’employeur concernant le travail, et qui peut affecter le bon fonctionnement de la société), d’absentéisme (si les absences du salarié perturbent la productivité de la société).

Il est question de licenciement disciplinaire si le salarié commet des fautes graves (actes de violence, refus d’obéissance, harcèlement), des fautes lourdes (vols, détournements de fonds, divulgation d’informations confidentielles, concurrence déloyale, etc.).

En termes de droit des salariés, l’employé ayant fait l’objet d’un licenciement non disciplinaire bénéficie d’un préavis avec toutes les indemnités prévues par la législation en vigueur. En cas de faute lourde et de faute grave par contre, il peut être congédié juste après l’entretien préalable au licenciement, et perd ses droits à l’indemnité légale de licenciement et son indemnité de congé.
 

Le droit du travail pour l’employeur

Le droit du travail n’inclut pas seulement les droits des salariés, mais aussi les droits de l’employeur. Des textes y régissent la gestion et la défense des intérêts de la société et ceux des dirigeants.
 Avocat en droit du travail

La rédaction du contrat de travail

Il faut des compétences en droit du travail pour pouvoir élaborer un contrat de travail. Les conseils du Maître Béatrice de Puybaudet sont donc d’une importance capitale pour l’employeur. Elle assiste les responsables dans l’insertion des clauses spécifiques et l’intégration d’un éventuel avenant. Elle intervient également en cas de modification du contrat et s’occupe de toutes les démarches à effectuer afin de limiter les réclamations émanant de l’autre partie.
 

Le contentieux prud’hommal

Le contentieux prud’hommal concerne les litiges entre les dirigeants et les employés de la société. Y sont traités particulièrement les contentieux d’ordre individuel relatifs au travail (différends sur les congés, sanctions des salariés, problèmes de salaire, etc.).

Dans la gestion d’un contentieux prud’hommal, Maître Béatrice de Puybaudet joue le rôle d’agent de conciliation entre les parties en conflit. Son intervention est, en effet, sollicitée pour éviter de porter l’affaire devant le tribunal ainsi que le paiement d’importants frais de justice.

Elle offre ses services aux employeurs et aux employés dans le cadre de :
  • La requalification du contrat
  • La contestation de sanction émanant du salarié
  • La révision des conditions de travail
  • La constatation d’une discrimination de la part de l’employeur

Les instances représentatives du personnel

La gestion du personnel est un domaine complexe et délicat à la fois. La mise en place d’une collectivité de travail est donc de mise pour que les relations entre employeur et employé se déroulent dans les meilleures conditions, et qu’en cas de litige, il est toujours plus facile de régler le problème sans passer par voie judiciaire.
  • Les instances représentatives du personnel sont nommées par les syndicats, votées par les employés, ou désignées par les employeurs. Elles sont constituées par les fonctions de représentation du personnel comme le Droit français le définit.
  • En ce qui concerne le comité d’entreprise, celui-ci est dirigé par l’employeur et comprend une délégation du personnel constituée par des représentants des employés élus par ces derniers. Il joue un rôle important sur le plan social et économique (apprentissage, organisation de manifestations culturelles, etc.).
  • Le CHSCT ou Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail est constitué au sein des sociétés disposant d’au moins 50 employés. Il a pour objectif la protection et l’entretien de la santé et de la sécurité des employés, et l’amélioration de leurs conditions de travail en général.
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